Wenn es darum geht, den Anteil der Mädchen in technischen
Berufen zu erhöhen, wird in erster Linie darüber nachgedacht, wie das
Berufswahlverhalten der Mädchen geändert werden kann. Einige Initiativen
versuchen durch gezielte Unterstützung Einstiegshindernisse in
technisch-handwerkliche Ausbildungen zu verringern. Mit dem Projekt ELEKTRA – LehrWERKstatt geht der Verein Sunwork, gefördert durch das AMS
Niederösterreich erstmals neue Wege in der Ausbildung selbst und setzt eigene
Schwerpunkte in Sachen Gender Mainstreaming.
Mit September
2001 beginnen 10 Mädchen - gefördert vom AMS NÖ - eine Lehrausbildung als
Elektroinstallationstechnikerin. Sie bringen die beste Eignung für diesen
Lehrberuf mit und starten engagiert ins Berufsleben. In einer Vorlaufphase
werden ihnen bereits fachspezifische Grundkenntnisse vermittelt. Bei Lehrbeginn
sind die Mädchen also keineswegs ahnungslos. Für die Ausbildung auf dem
neuesten Stand der technischen Entwicklung müssen die Lehrbetriebe nicht
alleine sorgen. Im Rahmen eines freiwilligen Ausbildungsverbundes läuft parallel
zur Ausbildung in Betrieb und Berufsschule eine ergänzende Ausbildung in der
ELEKTRA - Lehrwerkstatt.
Dort werden die Mädchen in Bereichen wie Bus- und Prozessleittechnik,
Photovoltaik, ökologische Grundlagen und neue Informationstechnologien
unterrichtet. Sie erwerben in der Lehrzeit sogenannte Schlüsselqualifikationen,
werden in Kundenberatung und Teamarbeit geschult und in Fachenglisch
unterrichtet. Neben dem Lehrabschluss erhalten sie bei ELEKTRA die
fachspezifische Zusatzqualifikation zur Solarteurin.
VertreterInnen der
Landesinnung und der Landesberufsschule unterstützen das Projekt, weil es neue
Wege geht und flexibel auf Entwicklungen reagiert, die das Berufsbild und
Lehrinhalte laufend verändern. Die Mädchen lernen während der gesamten Lehrzeit
stets am aktuellsten Stand - was bei der Arbeit im Betrieb oft nicht möglich
ist. Das AMS Niederösterreich fördert das Projekt nicht nur im Sinne des Gender Mainstreaming sondern auch
wegen des drohenden Facharbeitermangels. Die auszubildenden Mädchen sind
motiviert zu lernen und erhoffen sich einen guten Arbeitsplatz und eine
qualifizierte, zukunftsorientierte Ausbildung. Nur von Seiten der Betriebe gibt
es derzeit noch wenig Bereitschaft, die bestehenden Geschlechterverhältnisse zu
ändern, Mädchen auszubilden und an diesem innovativen Ausbildungsprojekt
teilzunehmen. Die Unternehmer müssen davon überzeugt werden, dass die
Chancengleichheit auch ihnen nützt. Das ist eine große Herausforderung für die
Mitarbeiterinnen und UnterstützerInnen des Projekts
und bedarf der Entwicklung neuer Strategien.
Laut
Definition des Europarates besteht Gender Mainstreaming „in der (Re-)Organisation, Verbesserung,
Entwicklung und Evaluierung politischer Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene
Sichtweise in allen Konzepten auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle
an politischen Entscheidungen beteiligten Akteure und Akteurinnen
einzubeziehen.“ Theoretisch ist das ein sehr sinnvolles Konzept. Die konkrete
Umsetzung kann jedoch sehr unterschiedlich aussehen und der Teufel sitzt wie
immer im Detail. Während die einen nun die „Gleichberechtigung der Männer“
fordern und „Gender Mainstreaming“
nutzen um die spezifische Frauenförderung zu begraben erhoffen sich andere neue
Strategien zur Erreichung des Ziels der Chancengleichheit und positive
Aktionen, überall da, wo ein Geschlecht drastisch unterrepräsentiert und
benachteiligt ist, wohl wissend, dass die betroffenen zumeist die Frauen sind.
Unsere
Gesellschaft ist geschlechtsspezifisch strukturiert. Die
Geschlechterverhältnisse werden durch soziale und politische Strukturen und
durch Bilder und Gewohnheiten hergestellt und gefestigt. Sie spiegeln sich in
den gesellschaftlichen Rollen, Werthaltungen und Normen wieder. Das Geschlecht,
als sozialer Platzhalter, entscheidet darüber, welchen Platz Mädchen/Frauen in
unserer Gesellschaft zugewiesen bekommen, wie die Verteilung von Arbeit, Geld
und Macht geregelt ist und welche beruflichen und persönlichen Chancen
Mädchen/Frauen vorfinden.
Seit den
60er/70er Jahren haben Frauen die gesellschaftlichen Macht- und
Geschlechterverhältnisse zum Thema gemacht und für die Chancengleichheit
gekämpft. Die Forderungen waren gleicher Lohn bei gleicher Arbeit, Abschaffung
der Diskriminierung, Verbot von sexueller Belästigung etc. Die
Gleichstellungspolitik, als "bottom up"
Strategie, zielte direkt auf die bestehenden Ungleichheiten ab, erarbeitete
Maßnahmen und politische Strategien. Das Ziel war, mit der Einführung von
Gleichstellungsmaßnahmen die beruflichen und gesellschaftlichen
Entwicklungschancen von Frauen grundlegend zu verbessern und durch die Politik
„von Frauen für Frauen“ einen strukturellen Wandel herbeizuführen. Anfang der
80er Jahre wurden die Grenzen der Instrumente der Frauenförderpolitik deutlich
und GM als neue, ergänzende Strategien formuliert.
Das Gender Mainstreaming zielt darauf
ab, die bisherige Frauenförderpolitik zu verbreitern und zu vertiefen. Als
"top down" Strategie soll sie die
Gleichstellung in allen Bereichen der Politik, Wirtschaft und Verwaltung
vorantreiben. Die Erfahrungen der letzten Jahrzehnte zeigte, dass der erste
Schritt zur Beseitigung von Ungleichheit, das Erkennen der Ungleichheit
zwischen den Geschlechtern voraussetzt. „Unter Gleichstellung von Frauen und
Männern versteht man, dass beide Geschlechter in allen Bereichen des
öffentlichen und privaten Lebens gleichermaßen präsent, berechtigt und
beteiligt sind. Gleichstellung der Geschlechter ist das Gegenteil von
Ungleichbehandlung, nicht jedoch von Unterschiedlichkeit von Frauen und
Männern; ihr Ziel ist die vollständige Einbindung von Frauen und Männern in die
Gesellschaft“. (Arbeitsgruppe des Europarates 1999)
GM ist ein
Prinzip, das die Bedeutung der Geschlechterverhältnisse in den Vordergrund
rückt und geschlechtsspezifische Unterschiede und Strukturen sichtbar macht. Es
ist eine langfristige Strategie, die auf die Veränderung jener
Rahmenbedingungen und Strukturen abzielt, die Ungleichheit hervorbringen. Alle AkteurInnen, unabhängig vom Geschlecht werden aufgefordert,
gesellschaftliche Ungleichheit zu beseitigen, eine geschlechtssensible
Perspektive wird in alle Aktivitäten und Maßnahmen integriert und soll in alle
Ebenen und Bereiche der Gesellschaft einfließen.
Um das Ziel
Chancengleichheit zu erreichen müssen verschiedene Strategien genutzt und
Ebenen einbezogen werden. Einflussmöglichkeiten bestehen in der direkten
Förderung von Frauen/Mädchen und in der Schaffung von Rahmenbedingungen, die
Chancengleichheit ermöglichen. Auf der Ebene der Politik und Verwaltung kann
Einfluss über positive Anreize ausgeübt werden. Durch Bewusstseinsbildung,
Informations- und Aufklärungsmaßnahmen wird die Sensibilisierung für die
gesellschaftlichen Machtverhältnisse bei allen AkteurInnen
gefördert.
Im
Wirtschafts- und Arbeitsleben spiegeln sich die vielfältigen Facetten der
Machtmechanismen, Chancen-Ungleichheit und Diskriminierung von Mädchen/Frauen
wieder. Trotz formal rechtlicher Gleichstellung von Frauen und Männern wurde
die strukturelle Ungleichheit reproduziert. Die 2000 vom IHS veröffentlichte
Studie zu "Chancengleichheit und Gender Mainstreaming" weist nach, dass der "gender-gap" (Unterschiede zwischen Frauen und Männern)
in den 90Jahren wieder gestiegen ist. Besonders sichtbar wird das bei der
Jugendarbeitslosigkeit. Mit einem "gender gap" von 34,2% liegt Österreich an vorletzter Stelle
des EU-Rankings. Die Platzierung Österreichs ist lt. Studie auf die
Schwierigkeiten von Mädchen beim Berufseinstieg zurückzuführen. Vor allem junge
Frauen haben Probleme, nach der Schulausbildung einen Arbeitsplatz bzw. eine
Lehrstelle zu finden. Der Frauen und Mädchenanteil in den männerdominierten
Berufen ist wieder rückläufig. Im
vergangenen Jahr lag der Beschäftigungsanteil von Frauen in sogenannten
Männerberufen bei nur 8%. Die strukturelle Ungleichheit umfasst Diskriminierung bei
Einstellungsverfahren genauso wie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Das
Geschlecht ist oft das entscheidende Kriterium bei Personalauswahl, Bewertung
von Arbeit und Zugang zu betrieblicher Weiterbildung, bei Einkommen und
beruflichem Aufstieg.
Die
österreichische Unternehmenskultur ist geprägt von Klein- und Mittelbetrieben
und deren traditionellen Werthaltungen. Stereotype Geschlechterrollen gelten
als "normal" und schließen Mädchen/Frauen auf vielfältige Weise aus.
In der Regel fehlt eine ausdifferenzierte Personalfunktion und der Unternehmer
selbst übernimmt eine aktive und zentrale Rolle bei der Personalauswahl. Die
Kriterien Auftreten und Persönlichkeit sind neben fachlicher Qualifikation und
einschlägiger Berufserfahrung ein wichtiges Auswahlkriterium. Die Selektion
wird häufig von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter,
Staatszugehörigkeit bestimmt, die stark diskriminierend wirken. Geschlecht hat
eine überdurchschnittlich große Bedeutung. Aufgenommen werden vorzugsweise
Männer. Die traditionellen Personalstrategien verhindern die Öffnung der
qualifizierten technischen Berufe und reduzieren das berufliche Auswahlspektrum
im technisch-handwerklichen Berufen auf administrative Tätigkeiten und
unqualifizierte Hilfsarbeiten.
Das
elektrotechnische Gewerbe ist traditionell fast ausschließlich ein
Dienstleistungsgewerbe, mit Installations-, Wartungs-, und Reparaturarbeiten.
Die Tätigkeitsbereiche ändern sich zunehmend hin zu mehr Service und Beratung.
Der Bedarf an hochqualifizierten und kundInnenorientiertem
Fachpersonal steigt und stellt Anforderungen an die kommunikative und soziale
Kompetenz der Beschäftigten. Die Personalpolitik ist in der Regel auf eine
sogenannte „Stammbelegschaft" ausgerichtet. Entscheidende Kriterien der
Personalauswahl sind, neben der fachlichen Eignung, die Kompatibilität. Die
Unternehmer versuchen qualifiziertes Personal an den Betrieb zu binden. Die
Arbeiteinsteilung, in Form von "Partieorganisation", (Facharbeiter
und Lehrling oder Helfer), setzt selbständiges Arbeiten und gegenseitiges
Vertrauen voraus. Da wird – trotz sich ändernder Anforderungen – auf Tradiertes
und Bekanntes zurückgegriffen. Generell werden in der Elektrobranche Männer
bevorzugt aufgenommen. Mädchen/ Frauen sind nach wie vor eine
Ausnahmeerscheinung. Laut der Broschüre "Mädchen in Lehrberufen" der
Wirtschaftskammer Österreichs ist
ein Drittel, aller Lehrlinge in
Österreich weiblich. Der Mädchen-Anteil in der Sektion Gewerbe, Handwerk und
Dienstleistungen lag 1999 bei insgesamt 31,4%. der im Beruf "ElektroinstallateurIn" bei nur 0,2%.
Für die
Initiierung des GM-Prozesses ist eine offensive und aktive Herangehensweise
erforderlich. Gerade im traditionellen Handwerk und Gewerbe gibt es großen
Handlungsbedarf, gleichzeitig aber auch wenig Bereitschaft, die bestehenden
(Geschlechter)Verhältnisse zu ändern. Die Unternehmer müssen die Ungleichheit
erkennen und davon überzeugt werden, dass die Förderung der Chancengleichheit
auch den Betrieben Vorteile bringt.
Unser erstes
Ziel ist daher, einen Dialog zum Thema Gleichstellung zwischen den verschieden AkteurInnen und Interessensgruppen einzuleiten. Bei allen
beteiligten AkteurInnen – den VertreterInnen
der Ausbildungsbetriebe, der Berufsschule, des AMS-NÖ und der Landesinnung, bei
den Mädchen und in ihrem sozialen Umfeld und bei den Mitarbeiterinnen der
Lehrwerkstatt selbst - muss die GM-Perspektive verankert, d.h. anerkannt und
akzeptiert werden. Nur so gelingt es, einen Umdenkungsprozess - insbesondere
bei den Unternehmern, punkto Personalpolitik - herbeizuführen.
Das
Modellprojekt hat eine wichtige Signalwirkung in Richtung Gleichstellung von
Mädchen/Frauen in technischen und handwerklichen Berufen. Die Kooperation im
Ausbildungsverbund bietet die einmalige Gelegenheit, jene Rahmenbedingungen zu
diskutieren und zu verändern, die eine Öffnung der technisch-handwerklichen
Berufe bisher verhindern. Das erfordert einen kontinuierlichen und langfristig,
strategisch ausgerichteten Prozess. Daher soll während der gesamten Laufzeit
und in allen Phasen des Projektes die Gender-
Perspektive einfließen und nachhaltige strukturelle Veränderungen bewirken.
Die
Begleitmaßnahmen sollen auf individueller und struktureller Ebene ansetzen und
berücksichtigen die spezifischen Merkmale der Klein- und Mittelbetriebe. Der
Schwerpunkt aller Aktivitäten liegt im Bereich der Bewusstseinsbildung,
Aufklärungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen. Im Zentrum stehen die
Teilnehmerinnen und die Zusammenarbeit mit den Betrieben. Die Arbeit im
Ausbildungsverbund zielt darauf ab, den Dialog kontinuierlich zu gestalten, zu
steuern und die "Chefs" zu Beteiligten zu machen.
In der Contacting-Phase muss ein sogenannter Tür-Öffner gefunden
werden, der die Möglichkeit eines guten Einstiegs bietet. Neue Anforderungen an
die Betriebe in Bezug auf KundInnenkontakte und neue
technische Entwicklungen, bzw. die Unterstützung der Betriebe in der
diesbezüglichen Ausbildung der Lehrlinge soll diese Funktion übernehmen.
Weiters sind Maßnahmen wichtig, die den Einstieg für die weiblichen Lehrlinge
im jeweiligen Betrieb erleichtern und die Haltung der "key-actors"
deutlich machen.
Die Begleit-und Reflexionsphase bezieht sich auf den Zeitraum
der Ausbildung und ist geprägt durch das Ziel, ein gutes Klima für die
Zusammenarbeit aufzubauen und Interesse für die GM-Perspektive zu wecken. Bei
Bedarf werden konkrete Unterstützungsangebote – z.B. im Bereich
Konfliktregelung – ausgearbeitet. Insbesondere in größeren Betrieben können
Maßnahmen wie die Ausarbeitung von Gender Checklisten
für eine gleichstellungsfördernde Personalpolitik, GM-Leitfaden für die
Personalauswahl, Früherkennungssystem für Sexismus bzw. sexuelle Belästigung
oder GM-Training für Führungskräfte, BetriebsrätInnen
und Ausbilder vorgeschlagen werden. Betriebsbesuche dienen dem
Erfahrungsaustausch und der Klärung von Wünschen und Erwartungen.
Interviews im
Rahmen der Ausstiegs-Phase sollen Veränderungen deutlich machen. Für die
Reflexion der Arbeit werden Erfolgskriterien ausgearbeitet und Instrumente zu
deren Überprüfung entwickelt.
Auf
struktureller Ebene ist als Begleitmaßnahme u.a. eine Umfeldanalyse vorgesehen,
die die Positionen der einzelnen AkteurInnen sichtbar
machen, die Handlungsfelder aufzeigen und eine thematische Schwerpunksetzung
erleichtern soll. Eine externe Steuerungsgruppe wird als regionales Netzwerk
installiert und verankert, betreibt Lobbyarbeit für das Projekt und sorgt für
die regionale Einbindung der Lehrwerkstatt. Die interne Steuerungsgruppe ist
ein Mittel zur Projektsteuerung und Kommunikation zwischen den Mitarbeiterinnen
des Projekts und den FördergeberInnen, hat die
Funktion eines "Stimmungsbarometers" bei den MeinungsträgerInnen
und ist ein Gremium für Abklärungen. Gezielte Öffentlichkeits- und
Aufklärungsarbeit dient der Sensibilisierung auf breiterer Ebene.
GM in der
Lehrwerkstatt ist ein Anknüpfungspunkt, der versucht das gesamte relevante
Umfeld einzubeziehen. Es bedarf der Unterstützung aller Ebenen, da eine
GM-Strategie alleine nicht umgesetzt werden kann. GM in der Lehrwerkstatt liegt
in der Verantwortlichkeit aller beteiligten AkteurInnen
und im Setzen entsprechender, unterstützender Rahmenbedingungen.
Literatur:
IHS, Andrea
Leitner, Angela Wroblewski; Chancengleichheit und Gender Mainstreaming - Ergebnisse
der begleitenden Evaluierung des österreichischen NAP, April 2000
FORBA: Qualifkationsbedarf und -nachfrage in Klein- und
Mittelbetriebe Niederösterreichs; im Auftrag des AMS-NÖ; Forschungsbericht 4/98
Ulrike Papouschek, Jörg Flecker, Manfred
Krenn, Ulli Pastner, Thomas
Riesenecker-Caba, Eva Angerler: Wiener Reihe Nr. 6: Forschungsbericht
Qualifikation als Problem? Weiterbildung als Lösung? Technologischer und struktureller Wandel in
Wiener Betrieben; Forschungsbericht im Auftrag des AMS Wien, 1998;
Ing. Karin B.
Gruber ist Sozialarbeiterin und Elektrotechnikerin und seit vielen Jahren in
der feministischen Mädchenarbeit tätig. Sie ist Mitbegründerin des Vereins
SUNWORK, Bildungsalternativen für Mädchen und Frauen sowie Projektleiterin und
Ausbilderin in der ELEKTRA LehrWERKstatt.